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    第十一章　管理革命的内部裂变 (第2/3页)

40%-50%，1987年，玉溪卷烟厂在卷烟产量、优质品产量、工业总产值、人均税利、单箱利润、全员产值劳动生产率、卷烟工人实物劳动生产率、最低平均单箱耗叶等八项指标上均创下了全国同行业第一，玉溪卷烟厂一直保持着高于同行业30%-50%的劳动生产率。在褚时健刚来玉溪卷烟厂的时候，2000多名工人每年不过生产30万箱烟，而随着改进设备和管理带来的劳动生产率的提高，到1996年的时候，不到4000人就完成了220多万箱，尤其是产量从1987年的90多万箱增加到1996年的228万箱，人数只有少量的增长。而几个同等设备的兄弟单位，7000多人才完成100万箱香烟的生产。

    效益优先的两个拳头

    计件工资制度使得玉溪卷烟厂的劳动生产率直线上升，但也带来了一个新的问题：由于每个人都在争产量，消耗变得无法控制了，消耗高，成本高。车间的烟丝、烟叶、烟枝丢得四处都是。

    褚时健发现生产率的提高并不等于效益的提高，而他追求的应该是效益，是投入产出比。因此，他又设计了一种新的制度补充进来：还是以经济杠杆为手段，设立了一个奖励分配机制——节约奖。

    他们定下了一个标准，也差不多是当时全国的行业标准，每一箱烟的消耗定为60公斤，以节约总价值的15%拿出来分给大家，消耗越少分得越多。

    这是一项难度极大的管理实践，劳动科的职工一共设计了十几道工序，他们得把总的节约要求分到每个具体的岗位上。刚开始的时候，由于不能完全分到岗位，难免会发生扯皮事件。有的职工反映说：“我白干了，因为前面那个消耗多，我即使消耗少，算账也算不到我头上。”于是，他们采取了更为具体的手段，每个岗位都定一个指标，用电子秤把每个岗位的消耗记录下来：进来多少，出去多少。数字一旦确定，每个岗位的消耗量也就一目了然了。于是地上掉的一缕烟丝都被工人们捡了起来。他们甚至给每一包烟都定下了指标，20支烟的标准是42克，在42克以下，烟支饱满、挺拔，那节省部分就记节约奖了。在每个车间，有七八个岗位涉及节约，节约下来的数额在月底迅速结算，每个人都有具体的记录，并形成奖金。

    由于节约奖涉及太多复杂的细节，褚时健带领团队花了将近一年时间才定下一个准确的规则。它的效果很快就体现出来了：他们从一箱消耗60公斤烟叶，一路直线下降，最后降至38公斤。当然，这其中的一部分原因应归功于设备的更新。

    褚时健在玉溪卷烟厂17年，平均每公斤烟叶为国家贡献225元的税收和利润，而同行业最多能做到40元；人均税利更是创造了惊人纪录，到1993年，玉溪卷烟厂的人均税利达到了224万元，而这还不是他们的巅峰，到1995年和1996年，他们的人均税利甚至突破了300万元，是国内同行业的5-10倍。

    褚时健擅长的另一项是产品质量管理。

    褚时健对产品有一种奇特的着迷，他对产品质量的重视则到了苛刻的地步，这也许是所有伟大企业家的共同特征。他承认，产品的质量问题会让他焦虑和失眠。

    他如此重视设备和原料，根本上还是重视产品本身，在这两者得到最好的保障后，他又把心思投入到了产品质量的流程控制上。一种本能的对产品完美品质的追求，是成为一个一流企业家的基本条件。

    为了迅速对生产过程中的产品质量问题做出反馈，以免让问题产品流入下一个环节，他在生产区实行作业长制，尽量现场解决问题，而不是拖到第二天或下一个环节。后来，他又把“作业长制”的管理方法带到了果园。他改变了过去的质量检测方法，用成品检测和工序检测相互监督的方法取代单一的成品检测。他还强化了质检员的权威性，由质检员对产品进行一票否决，而被否决的产品就面临着罚款。当然，这不可避免地会和这家国有企业固有的文化发生冲突，有时候苛刻的质检员对烟盒上出现的印刷污痕都进行否决，这在很多人看来是一种过火的吹毛求疵的行为，但褚时健鼓励他们这么千。在一次质检员和车间主任的冲突中，他选择站在了苛刻的质检员这边，他知道，任何一点儿妥协都可能会形成一种不良文化的蔓延。

    样品的检测频率，原来每天只有16个，在进行了几次测算后，他们把检测频率增加到了85-90个。但是，他仍然担心人为因素会影响质量检测，在设备的不断更新中，他希望机器能够实现对产品质量的自动检测，这样就能有效排除人为因素的影响，这个目标在多数环节都实现了。

    效益管理和产品管理是褚时健管理思想的两个拳头，它们像DNA双螺旋结构的碱基配对一样密不可分，褚时健也很难分清它们孰轻孰重，或者哪一个是他最主要的追求。从兴趣上来说，也许产品管理是他更有兴趣追求的，但它似乎又不如效益管理那样动态十足、那样充满魔力。

    拿回人事权

    企业内部经营管理要顺利进行，必然要求褚时健握有人事权，这样方能任命适合的人来贯彻他的思想。但他实际上并不握有这些干部的任免权，这些权力在省委组织部那里。他感觉这是一个麻烦，如果没有人事权，变革的执行必然是困难重重的。

    他要求省委组织部把中层干部的任免权交给他：“我们知道什么样的人能做事，要用哪个最好由我来定。你们当然也可以定，但你们怎么知道谁行谁不行呢？”这是他的理由，他说，“有些情况你们并不熟悉，任命往往会出现偏差；而由我们来提拔的话，即使提拔错了也容易纠正。”

    在经过反复的沟通后，省委组织部最终决定把中层干部的人事权下移给玉溪卷烟厂，褚时健需要提拔或免除干部，由他报给组织部，组织部只管批准。于是，以邱建康、姚庆艳、李穗明、魏剑为代表的这批年轻干部就被提拔上来了。

    

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